キャリアアップ助成金

キャリアアップ助成金は、非正規で働く人の正社員化と処遇改善に取り組んだ会社へ、厚生労働省が支給する雇用関係の助成金

キャリアアップ助成金は、いわゆる補助金ではなく、雇用関係助成金です。有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者といった非正規雇用の人（制度上は「有期雇用労働者等」）が、同じ会社の中でキャリアアップできるように、正社員化や処遇改善に取り組んだ事業主へ支給されます。窓口は、事業所の所在地を管轄する都道府県労働局またはハローワークです。経費の一部を後から補う補助金とは、仕組みが違います。

厚生労働省の令和8年度パンフレットには、この助成金は全額事業主負担の雇用保険二事業で運営されている、と書かれています。ご自身の会社が納めている雇用保険料が、財源の一部になっている制度です。

この記事は、中小機構のJ-Net21の解説（2025年9月内容改訂）を起点にしつつ、厚生労働省の公式資料を読み込んで書いています。読んだ資料は、パンフレット「キャリアアップ助成金のご案内（令和8年度版）」（令和8年4月8日現在）、Q&A（令和8年7月29日版）、短時間労働者労働時間延長支援コースのリーフレット、支給要領の掲載ページです。数字は、令和8年度の資料に書かれたものだけを使っています。

最初に、制度の全体像を表で示します。

注意してほしいのは、この助成金の入口が「申請」ではなく「計画」だという点です。取組を始める前に計画を出していない場合、その取組は助成の対象になりません。本文の後半で、この点を何度か確認します。

なぜ非正規雇用の「企業内キャリアアップ」が、制度の対象になっているのか

J-Net21の解説は、労働力調査（基本集計）の2025年7月分の結果を引いて、非正規雇用労働者が2,128万人に上り、雇用者全体の36.4％を占めると書いています。そのうえで、企業が人材不足を改善するには、労働者一人ひとりの生産性を上げ、同時に職場への定着を促すことが必要で、そのために、正規と非正規の間の不合理な待遇差の解消や、不本意に非正規で働く人の正社員化につなげる手段として、この助成金が使えると説明しています。

厚生労働省の「有期雇用労働者等のキャリアアップに関するガイドライン」も、同じ考え方に立っています。Q&Aに収録されたガイドラインは、助成措置の内容を、正規雇用労働者等への転換、処遇改善、人材育成の3本柱で整理しています。さらに、事業主が配慮することが望ましい事項として、キャリアアップ管理者の配置、有期雇用労働者等の意見を踏まえた計画の作成と周知、本人の希望や能力に応じた転換、そして労働関係法令と社会保険関係法令の遵守を挙げています。

このことは、実務に直結します。助成金の趣旨は、非正規の人の処遇を良くすることです。パンフレットには、労働者の処遇改善が図られていない場合や、非正規雇用労働者の処遇低下が図られている場合など、本助成金の趣旨・目的に沿った取組と判断されない場合には、不支給となる、という注意書きがあります。「助成金がもらえるから正社員にする」という順番の設計は、制度の趣旨と、審査の両面で、うまくいかない可能性があります。

令和8年度のコース別の支給額を、1つの表で比べる

令和8年度のパンフレットに載っている、各コースの支給額を、比較できる形に並べます。金額は、取組を行った日の年度の制度で決まります（Q&Aは、申請様式や支給額は取組を行った日で変わる、と説明しています）。

賃金規定等改定コースの段階は、引き上げ率が3％以上4％未満で4万円、4％以上5％未満で5万円、5％以上6％未満で6.5万円、6％以上で7万円です（大企業は、それぞれ2.6万円、3.3万円、4.3万円、4.6万円）。

小規模企業事業主の区分は、短時間労働者労働時間延長支援コースだけで確認が必要です。常時雇用する労働者の数が30人を常態として超えない事業主が、小規模企業事業主にあたります。

中小企業事業主の範囲は、パンフレットが資本金と常時雇用する労働者数の組み合わせで示しています。

資本金のない事業主は、常時雇用する労働者の数で判定します。いずれも、支給申請の時点の額と人数で見ます。

すべてのコースに共通する「事業主の条件」

どのコースを選ぶ場合でも、次の条件を、すべて満たす事業主が対象です。パンフレットの共通要件を整理しました。

次の事業主は、この助成金を受け取れません。

労働保険料の滞納と、1年以内の労働関係法令の違反は、中小企業の実務で特に確認が必要です。どちらも、支給要件の判断が申請時点で行われます。

計画書から支給までの流れ：いつ、何を出すのか

パンフレットが示す流れは、次のとおりです。

計画書の作成について、パンフレットは次のように整理しています。

Q&Aには、計画に関する具体的な質問がいくつも載っています。目を引いたものを、表にします。

計画書の不備が、いちばん痛い失敗になる

Q&Aの「助成金の支給を受けられない例」の1つ目は、計画の不備です。9月30日にキャリアアップ計画を出し、翌日の10月1日に社会保険に加入させたところ、計画の記載に不備があって10月2日に修正を求められ、再提出になった、という例です。答えは、計画は「適正な記述」をしたうえで、措置を開始する日の前日までに提出しなければならず、再提出した10月2日以降の措置から助成の対象になるため、この例は対象にならない、というものです。

不備の例として、Q&Aは、キャリアアップ管理者が労働者代表と同一人物である場合や、管理者の配置日が計画開始日の前日以前でない場合を挙げています。パンフレットも、キャリアアップ管理者は、複数の事業所および労働者代表との兼任はできない、と明記しています。

Q&Aの兼務可否の表を、そのまま整理します。

キャリアアップ管理者になれるのは、その事業所に雇用されている人（有期雇用労働者でも、知識と経験があればなれる）か、事業主や役員です。社外の人（在籍出向者、派遣労働者、雇用保険適用事業所番号が異なる事業所の人）や、雇用されていない親族は、なれません。

正社員化コースを、実際の流れに沿って読む

J-Net21が「活用している企業が最も多い」として取り上げているのが、正社員化コースです。就業規則または労働協約その他これに準ずるものに規定した制度に基づき、有期雇用労働者等を正社員へ転換した場合に助成します。勤務地限定、職務限定、短時間正社員といった多様な正社員へ転換した場合も、正規雇用への転換とみなされます。派遣労働者を、派遣先が正社員として直接雇用する場合も、このコースの対象です。

支給額を決める3つの軸

正社員化コースの支給額は、次の3つの軸で決まります。

重点支援対象者は、次のa、b、cのいずれかです。

bに該当する場合は、対象労働者本人が記載する「対象者確認票」（様式第3号別添様式1-5）を原本で提出します。審査のとき、労働局が対象労働者に直接問い合わせることもあります。

雇用された期間が通算で5年を超える有期雇用労働者は、無期雇用労働者とみなされ、aには該当しません。新規学卒者で、雇い入れから1年を経過していない人は、支給対象外です。令和8年4月1日に雇用された新規学卒者は、令和9年3月31日まで、支給対象外とされています。

cの「人材開発支援助成金の特定の訓練」にあたるのは、人材開発支援助成金の人材育成支援コース、事業展開等リスキリング支援コース、人への投資促進コースの訓練を修了した人です。この場合、人材開発支援助成金の「訓練実施計画届」を、キャリアアップ助成金の計画とみなせる取扱いがあります（紙で作成・提出する場合に限る。令和5年度以降の届出が対象。訓練修了者が正社員転換された場合のみ）。

加算額（1事業所当たり1回のみ）

正社員化コースには、3種類の加算があります。

3つ目の「情報公表加算」は、令和8年4月8日に新設されました。Q&Aによると、令和8年4月8日以降に対象労働者を転換等する場合で、公表の日がキャリアアップ計画期間中かつ支給申請日までであることが必要です。公表は、支給申請日から少なくとも支給申請事業年度の終了まで続けることへの同意が必要で、公表する内容は、次の3つのすべてです。

既存の転換規定がある会社が、「転換制度を新たに規定した」加算を受けることはできません。パンフレットは、すでに転換規定が存在し、対象労働者より前に同制度の利用者がいる場合は、加算の対象にならないと明記しています。

対象になる労働者の条件

パンフレットが挙げる、対象労働者の条件は、次の9点です。

1つ目の条件は、会社の規定の作り方に関わります。「個別の雇用契約書で定める」としか書いていない就業規則では、正社員と非正規の間の賃金の違いが確認できず、要件を満たしません。パンフレットは、「契約社員及びパート労働者の就業に関する事項については別に定める」として別の規定を置き、その規定上で差が確認できる場合や、1つの就業規則の中で「正規雇用労働者」「契約社員」「パート」が区別され、差が確認できる場合を、対象となり得る例に挙げています。実態に差があっても、規定に差がなければ対象になりません。

「正規雇用労働者」と認められる条件は、意外と厳しい

パンフレットは、正規雇用労働者の定義を、同一の事業所内の正規雇用労働者に適用される就業規則が適用されている人、ただし、「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が転換時点で適用されている人に限る、と定めています。

賞与・退職金・昇給は、社会通念上、正規雇用労働者の待遇として相当な水準の制度である必要があります。正社員転換後に試用期間を設けることは、パンフレットが、転換前のキャリアアップの取組の中で適性の見極めや訓練ができるのだから、転換後に設けないよう注意を促しています。試用期間つきで転換した場合は、試用期間が終わった日の翌日に、転換が完了したものとして扱われます。

事業主側の条件（主なもの）

この中で、特に、転換前の6か月と転換後の6か月の「賃金」の比べ方が、実務の山場になります。

賃金3％以上の増額は、「何を含めるか」で結果が変わる

パンフレットは、賃金の比較の仕方を、細かく定めています。賃金とは、基本給と、定額で支給されている諸手当を含む賃金の総額です。原則として、所定労働時間1時間当たりの賃金で比べます。ただし、転換の前後で所定労働時間に変更がなく、いずれも月給であれば、6か月間の賃金の総額で比べます。

賃金の比較に含められない手当は、名称にかかわらず、次の3種類です。

パンフレットは、これ以外の諸手当でも、趣旨によって算定から除かれる場合があると書いています。また、転換後の賃金に含める手当は、決定と計算の方法（支給要件を含む）が、就業規則または労働協約に記載されているものに限られます。パンフレットは、本コースを受ける場合、原則として、支給する諸手当を適切に就業規則または労働協約に記載しておく必要がある、と書いています。

固定残業代の落とし穴

固定残業代が基本給に含まれている場合は、固定残業代に関する時間数と金額などの計算方法、固定残業代を除いた基本給の額を、就業規則または雇用契約書等に明記しておく必要があります。固定残業代の総額または時間相当数を減らしている場合（廃止した場合も含む）は、転換前後の賃金に固定残業代を含めた場合と、含めなかった場合の、どちらで比べても3％以上増えている必要があります。

パンフレットの例を、表にします。

パンフレットは、基本給の増額分を、適切に同じ時間数分の固定残業代へ反映させている場合（基本給20万円で32時間分5万円、基本給20.6万円で32時間分5万1,500円など）は、「固定残業代の総額または時間相当数を減らしている場合」とはみなさない、と説明しています。

計算の例

賃金上昇の計算は、厚生労働省が公開している「賃金上昇要件確認ツール」でできます。公式のパンフレットに載っている計算例を紹介します。転換前は1日6時間・月20日勤務の月給15万円、転換後は1日8時間・月20日勤務の月給21万円のケースです。年間休日数は125日で、月平均の所定労働時間は、転換前が120時間、転換後が160時間です。

小数点以下は切り捨てで、3％以上の増額が必要、と書かれています。次の表は、同じ考え方で、編集部が作った仮の数字です。実際の会社の例ではありません。

令和8年10月1日以降に正社員転換等を行う場合、企業型確定拠出年金（選択型）の事業主掛金（掛金運用額）は、賃金比較に含めない取扱いに変わっています。Q&Aは、掛金運用額が労働基準法や雇用保険法などで賃金に該当しないことや、他制度の取扱いとの整合を、見直しの理由に挙げています。令和8年9月30日までに転換等を行った場合は、変更前の取扱いが続きます。本日（2026年10月12日）の時点では、新しい取扱いが始まって間もないため、この制度を利用している会社は、Q&Aの該当箇所を確認してください。

正社員化コースの計算例（仮の数字）

制度の組み立てを理解するために、編集部が仮の数字で、中小企業の例を作りました。実在の会社や事例ではありません。

仮の設定は、中小企業事業主が、1年度のうちに、次の4人を正社員へ転換した、というものです。いずれも、対象労働者の要件、事業主の要件を満たしたものとします。

重点支援対象者のAさんとBさんは、第1期と第2期に分けて申請します。第1期は転換後6か月分の賃金を支給した日の翌日から2か月以内、第2期は12か月分の賃金を支給した日の翌日から2か月以内です。第2期は、第1期の賃金から、合理的な理由なく引き下げていないことが要件です。第1期で不支給の決定を受けると、第2期は申請できません。

加算を組み合わせると、次のようになります（いずれも1事業所当たり1回のみ）。

すでに転換規定がある会社では、転換制度を新たに規定する加算は使えません。また、1年度1事業所当たりの支給申請の上限は、20人です（同一の対象者の2回目の申請を除く）。

一方、費用の側も考える必要があります。正社員転換後の賃金は、転換前より3％以上高くなければいけません。そして、転換後は、賞与または退職金の制度と昇給の対象になります。助成額は、数年かけて増える人件費の補填にならないこともあります。助成金は、処遇改善を後押しするものであり、その費用を賄う前提で採用や転換を設計すると、あとで資金繰りが苦しくなる可能性があります。

賃金規定等改定コース：基本給を3％以上上げて、規定に反映する

賃金規定等改定コースは、有期雇用労働者等の基本給の賃金規定等を、3％以上増額改定して、その規定を適用させた場合に助成するコースです。賃金規定とは、就業規則や労働協約に定めた賃金額の定め（賃金規定、賃金テーブル、賃金一覧表など）です。一部の有期雇用労働者等だけを対象にする場合は、雇用形態別、職種別、部門別など、合理的な理由に基づく区分に限って認められます。

最低賃金への対応は、実務で見落としがちです。パンフレットによると、最低賃金の効力が生じた日以降に賃金規定等を増額した場合、その最低賃金に達するまでの増額分は、3％以上の判定に含められません。毎年の最低賃金の改定に合わせて時給を上げただけでは、要件を満たさない可能性があるため、最低賃金に達するまでの分を除いても、3％以上の増額になっているかを確認する必要があります。

仮の数字で、助成額の見当をつけます。以下は、編集部が作った仮の数字です。

基本給を上げる効果は、毎月の人件費に、そのまま上乗せされます。たとえば、10人の月給が、平均で月20万円だとすると、6％の増額は、1人あたり月1.2万円、10人で月12万円、年間144万円の負担増です。助成額（70万円）は、この増加分の一部を埋めるにとどまります。

賃金規定等共通化コースと、賞与・退職金制度導入コース

この2つは、1事業所当たり1回の支給で、制度設計の変更が大きいコースです。

賞与・退職金制度導入コースには、見落としやすい取扱いがあります。パンフレットは、すでに一部の有期雇用労働者等に賞与を支給している（就業規則上も制度の規定がある）会社が、すべての有期雇用労働者等へ一律支給すると就業規則を変更した場合は、「対象を拡大した」と解され、制度を「新たに設けた」とはいえず、支給対象外になると説明しています。他方、就業規則等に規定がなく、慣例的に支給していた賞与制度を、就業規則等に規定した場合は、支給対象となり得ます（退職金制度も同じ）。また、定年の適用を受けない有期雇用労働者については、原則として年齢にかかわらず、退職金制度を適用している必要があります（ごく短期間の雇用契約である場合を除く）。

仮の数字で、賞与・退職金制度導入コースの費用と助成額を見ます。以下は編集部が作った仮の数字です。

制度を導入して、6か月以上運用する必要があります。助成は1回限りですが、賞与や退職金の制度は、一度作ると、毎年続く負担になります。助成額の大きさよりも、会社として、その制度を維持できるかどうかが、判断の中心です。

短時間労働者労働時間延長支援コース：「年収の壁」への対応として新設された、暫定の措置

J-Net21が、「年収の壁」への対応として新設されたと説明しているのが、このコースです。パンフレットは「当分の間の暫定措置」と明記しています。雇用する短時間労働者を、新たに社会保険に加入させるとともに、労働時間の延長等を行った事業主に助成します。

令和8年度のQ&Aは、社会保険適用時処遇改善コースが、令和7年度末で廃止されたと説明しています。令和8年度以降に社会保険の適用を行った場合は、このコースを活用することになります。

1年目の取組

延長前の6か月の週当たりの平均実労働時間と、延長後の6か月の週所定労働時間を比べます。延長前後6か月の「週所定労働時間の差」と「週当たりの平均実労働時間の差」が、どちらも延長時間の要件を満たす場合でも、差し支えない、とされています。複数年かけて延長に取り組み、社会保険に加入させる場合も対象です。

2年目の取組

1年目の取組のあと、対象労働者に次のいずれかを行った場合、第2期の支給対象になります。

社会保険に加入させたあとも、雇用保険と社会保険の被保険者として適用させ続けること、週所定労働時間と社会保険加入状況を明確にした雇用契約書等を作成・交付していること、基本給や定額の諸手当を合理的な理由なく減額していないことが、事業主の要件に含まれます。

仮の数字で見ます。以下は編集部が作った仮の数字です。

社会保険に加入させる側の費用負担も、見ておく必要があります。事業主負担の社会保険料は、加入した人の報酬に応じて毎月発生します。助成は1年目と2年目で終わりますが、保険料の負担は、その後も続きます。

申請の日程を、取組の日から逆算する

6か月分の賃金を払ってから、その翌日から2か月以内。この期間が、支給申請の期限です。パンフレットが示す例（賃金締切日が月末、賃金の支払いが翌月15日の会社）で、正社員化コースの1期目と2期目の日程を、表にします。

支給申請期間は、就業規則等で決められた賃金支払日ではなく、実際に賃金が支給された日の翌日から数えます。Q&Aには、毎月25日払いの会社が、2月24日、25日が土日なので、2月23日に前倒しで6か月分の賃金を支給した例があります。この場合、支給申請期間は、2月24日から4月23日です。

時間外手当を実績に応じて、基本給等と別に翌月などに払う規定の会社は、6か月分の時間外手当が支給される日が、基準になります（時間外勤務の実績がなく、結果として支給がない場合も含む）。転換日が賃金締切日の翌日でない場合は、転換日以降の最初の賃金締切日の後、6か月分で見ます。勤務した日数が11日未満の月は、6か月の数に入りません（有給休暇などで、労働の対価が全額支給された日は、出勤日とみなします）。

準備の日程を、逆算した表にします。以下は、取組の日を仮に4月1日とした場合の、編集部が作った目安です。

パンフレットとQ&Aは、就業規則は事業場の従業員に周知した日付で効力を持つため、原則として、発効と施行を同じ日付にするよう求めています。就業規則の届出は、発効後速やかに、少なくとも支給申請までの間に行います。届出義務のある変更があるのに、申請日までに届け出ていない場合は、原則として不支給になります。

申請書類は、何を出すのか（正社員化コースの例）

正社員化コースの、第1期の申請で求められる書類を、パンフレットの確認事項と合わせて整理します。

パンフレットは、添付書類について、出勤簿や賃金台帳などは、法定帳簿として事業場で作成している原本、または原本をコピーしたものに限ると明記しています。原本から加工・転記した書類や、別に作成した書類が提出されていることが分かった場合は、不支給になります。

不正受給と、勧誘への注意

この助成金は、不正受給への対応が、公式資料の中でも、強い調子で書かれています。

パンフレットは、冒頭近くで、「助成金の勧誘にご注意ください」という注意書きも載せています。申請や、助成対象の診断、受給額の無料査定をするといった書面を一方的に送る業者や、電話で執拗に勧誘する業者の情報が寄せられているが、厚生労働省や労働局・ハローワークは、このような勧誘に関与していない、という内容です。「100％助成金が受けられます」といった謳い文句の勧誘についても、支給要件を満たしていないと判断されれば受給できない、と注意しています。申請を代理人に任せていても、申請は事業主名で行われる以上、内容が不正受給に該当する場合は、事業主も処分の対象になります。

元から正社員だった人を、非正規扱いにして、新たに賞与や退職金、昇給の制度を作り、賃金を増額して、正社員転換したように見せる申請は、不正受給に該当するため、厳格に対処する、とパンフレットは明記しています。

つまずきやすい点を、公式資料から整理する

近い制度との違いと、使い分けの考え方

キャリアアップ助成金の中でも、コース間の組み合わせは考えられます。たとえば、有期雇用労働者の基本給を上げる賃金規定等改定コースと、その後に正社員へ転換する正社員化コースです。ただし、計画期間内に取組を終える必要があり、コースごとに運用期間や減額禁止の条件があります。同じ人について、続けて制度を使う場合は、各コースの要件が互いに矛盾しないかを、労働局で確認するのが確実です。

向く会社と、向かない会社

ProdX Crowd編集部の見方：支給額より先に、「就業規則が、制度の趣旨を語れているか」を見る

公式資料を読んで、編集部が最初に感じたのは、この助成金の審査の中心が、「お金の計算」ではなく「規定の文章」にあるということです。支給額は、コースごとに決まっていて、計算で分かります。難しいのは、就業規則や賃金規定に、制度が、客観的に確認できる形で書かれているかどうかです。

もう1つ、見落としたくないのが、制度が毎年変わることです。J-Net21は、毎年度、内容が変更されるため注意が必要、と書いています。実際、令和8年度は、4月8日に正社員化コースへ情報公表加算が新設され、社会保険適用時処遇改善コースが令和7年度末で廃止され、10月1日以降の転換等から、企業型確定拠出年金の掛金運用額の取扱いが変わりました。令和7年度以前の取組には、旧要件が適用されます。インターネットで見つかる解説が、どの年度の制度を前提にしているかを、必ず確認してください。

助成金の相談先として、公式資料は、管轄の都道府県労働局またはハローワークを挙げています。ただし、パンフレットは、労働局やハローワークでは、コンサルタントの実施や事前審査までは行っておらず、支給申請の際には、要件の達成状況を、事業主が自分でよく確認するよう求めています。要件を満たしているかどうかの最終的な責任は、事業主にあります。

よくある質問

まとめ：非正規雇用の「その先」を、制度と書類の両面で設計する助成金

この記事の要点を、最後に整理します。

キャリアアップ助成金は、支給額の大きさだけを見ると魅力的ですが、本当の価値は、非正規で働く人の処遇を見直す機会になる点にあります。就業規則と賃金規定を整理し、取組を計画に落とし込み、6か月分の賃金まで、一つひとつを積み上げていく。そのプロセスを、会社の人事制度の整備として進めれば、助成金は、その途中で得られる結果の1つになります。まずは、自社の就業規則を読み直し、非正規の人と正社員の違いが、書面で説明できるかを確かめるところから始めてみてください。